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CPF de transition professionnelle

Les salariés peuvent, sous condition d'ancienneté, mobiliser leurs droits inscrits sur leur compte personnel de formation (CPF) afin de financer une action de formation certifiante, destinée à leur permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Cette formation peut bénéficier d’un financement octroyé par une Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), au vu de son projet. En 2019, c'est le Fongecif qui assure l'examen des projets et leur financement. Le salarié a droit à un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Fiche actualisée le 09/01/2019

Salariés concernés

Les salariés intéressés doivent justifier, à la date de départ en formation, d'une ancienneté :
- d'au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise où ils exercent, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats de travail successifs
- ou d'au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

Cette ancienneté ne peut pas avoir été acquise dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, d'un CAE, d'un contrat conclu avec un jeune durant son cursus scolaire ou universitaire ou d'un CDD qui se poursuit en CDI.
Aucune condition d'ancienneté n'est cependant exigée pour un salarié reconnu handicapé, ni pour un salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Les agents de la fonction publique ne relèvent pas de ce dispositif, mais peuvent accéder à un Congé de formation professionnelle (CFP) Fiche technique E 4.0 ; Fiche technique E 4.1 ; Fiche technique E 4.2

Formations éligibles et durée de la formation

Le CPF de transition professionnelle permet au salarié de suivre une formation professionnelle de son choix dans le cadre d'un projet individuel, indépendamment du plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) de son entreprise. Il peut s'agit d'une formation sans lien avec son emploi. Son objectif peut être de se perfectionner, d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles.

L'employeur n'a pas d'avis à donner sur le choix de formation. L'organisme financeur (le Fongecif en 2019) peut définir des priorités de prise en charge et analyser la demande au regard du projet professionnel du salarié. 

La durée de l'action de formation est déterminée dans le cadre d'un positionnement préalable à la demande de prise en charge permettant d'adapter le contenu et la durée du parcours de formation. Ce positionnement doit être réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté par le salarié. Il permet d'identifier les acquis du salarié et le parcours de formation individualisé proposé.

La durée du projet ne peut pas être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce projet est assimilé à une période de travail.

Autorisation de l'employeur

La demande à l'employeur doit être formulée par écrit au plus tard 120 jours à l'avance pour une absence continue d'au moins 6 mois, ou bien 60 jours à l'avance pour une absence plus courte ou à temps partiel.

L'employeur doit donner sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

L'employeur ne peut refuser le congé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions d'ancienneté, du délai de demande ou si celle-ci ne comporte pas les mentions obligatoires. Sa décision doit être motivée. Il peut cependant différer le congé :
- s'il estime, après avis du CSE (s'il existe) que l'absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Dans ce cas, la durée du report de l'autorisation ne peut excéder 9 mois.
- si, dans l'établissement de 100 salariés et plus, 2 % des salariés bénéficient déjà d'un congé de transition professionnelle ;
- ou si, dans un établissement est de moins de 100 salariés, un autre salarié bénéficie de ce congé sur la période.

A noter qu'il existe, pour un même salarié, un délai de franchise entre deux autorisations d'absence pour un congé de formation dans la même entreprise (de 6 mois à 6 ans).

Demande de prise en charge et financement

Le salarié doit faire une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR, ou en 2019 au Fongecif) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail.

Sous réserve des conditions nécessaires et de la capacité du prestataire à dispenser une formation de qualité, la CPIR apprécie la cohérence du projet, la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement ainsi que les perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation.

En cas d'accord, la CPIR prend en charge les frais pédagogiques et de validation des compétences et des connaissances, les frais annexes, la rémunération et les charges légales et conventionnelles.

La rémunération est égale à un pourcentage du salaire (100 % pour un salaire inférieur à 2 SMIC). Elle est versée mensuellement au salarié par l'employeur qui est remboursé par la CPIR. A partir de 2020, la CPIR versera directement la rémunération aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés et pour les particuliers employeurs.

La CPIR mobilise prioritairement les droits CPF du salarié qu'elle peut compléter au regard de sa décision de prise en charge en mobilisant les fonds dédiés au dispositif et attribués par France compétences aux CPIR. Des abondements complémentaires peuvent lui être versés (employeur, Pôle emploi...).

En cas de rupture du contrat de travail postérieurement à l'accord de financement de la CPIR, la prise en charge est maintenue par l'employeur, ou par le bénéficiaire si un nouveau contrat est conclu dans le mois suivant la fin de préavis et si le nouvel employeur donne son accord à la demande de congé.

En cas de rejet de la demande de prise en charge en tout ou partie, le salarié est informé des raisons ayant motivé ce rejet. Il peut alors déposer dans un délai de deux mois, un recours gracieux auprès de la CPIR. Une commission paritaire examinera alors ce recours dans les 2 mois.

Situation du salarié

Le salarié doit remettre à son employeur, à la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail, des justificatifs d'assiduité. A défaut et en l'absence de motif valable, il perd le bénéfice de son congé et de sa prise en charge.

Durant le congé, son contrat de travail continue de produire ses effets. Le salarié bénéficie du maintien de la protection sociale assurée par son entreprise. Il peut être licencié pour raison économique durant son congé comme tout autre salarié.

A son retour en entreprise, le salarié retrouve un poste de travail correspondant à sa qualification antérieure et à sa rémunération. Il ne doit pas y avoir de modification substantielle de son contrat de travail.