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Entretien, bilan, conseil en évolution professionnelle

La détermination des besoins de formation des salariés est une phase importante dans la préparation du plan de formation pour disposer des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’activité et à son développement. Elle est un élément du management des ressources humaines à court et moyen terme, mais aussi dans une perspective de gestion des carrières (GPEC).

L’évolution professionnelle des salariés doit être une préoccupation partagée entre l’employeur et chaque salarié au regard des projets, des besoins et des envies de chacun. A ce titre, un entretien professionnel obligatoire a été institué.

Pour définir leur projet, les actions à mettre en œuvre et les financements possibles, les salariés peuvent recourir à un conseil en évolution professionnelle (CEP), une nouvelle prestation gratuite proposée notamment par les OPACIF et l’APEC.


Des bilans de compétences peuvent aussi être financés au titre du plan de formation pour aider les salariés à analyser leurs compétences et aptitudes.

Entretien professionnel (secteur privé et associatif)

Obligatoire pour tous les employeurs depuis le 7 mars 2014, l'entretien professionnel est un temps d'échange entre employeur et salarié pour éudier les perspectives d'évolutions professionnelles de ce dernier, notamment en termes de qualifications et d'emploi. L'employeur doit l'organiser tous les 2 ans pour tous ses salariés et le proposer systématiquement à ceux qui reprennent leur emploi après une absence de longue durée.

Fiche actualisée le 19/11/2015

Objectif et fréquence de l'entretien

L'employeur doit être à l'initiative de l'organisation de l'entretien professionnel. Il concerne tous les salariés de l'entreprise (secteur privé et associatif) quelle que soit sa taille.

Ce temps d'échange doit permettre à l'employeur et au salarié de construire ensemble le projet professionnel de ce dernier, en cohérence avec les besoins de l'entreprise et les évolutions du secteur d'acitivité.

Tous les 2 ans : l'employeur doit organiser un entretien professionnel avec le salarié et identifier avec lui les axes de développements possibles en matière de compétences et de formations.
Cet entretien doit être formalisé sur un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans : l'entretien doit permettre d'établir par écrit un état récapitulatif du parcours professionnel qui indique si le salarié a sur la période :
- bénéficié de ses entretiens professionnels,
- suivi au moins une action de formation,
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,
- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Par ailleurs, l'employeur doit proposer systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé parental, d'un congé maternité, d'un congé sabbatique, d'un congé d'adoption, d'un congé de soutien familial, d'une période de mobilité volontaire, d'une période d'activité partielle ou d'un arrêt longue maladie.

Organisation de l'entretien professionnel

L'employeur doit informer le salarié, dès son embauche, des modalités de l'entretien professionnel.
Des accords de branche ou d'entreprise peuvent fixer ces modalités. A défaut, c'est l'employeur qui prévoit celles-ci et son déroulement.

L'entretien professionnel peut être organisé à la suite de l'entretien annuel, lors d'un même rendez-vous, avec des supports qui les distinguent car l'objectif est différent. L'entretien professionnel se positionne sur l'avenir individuel du salarié alors que l'entretien annuel porte avant tout sur l'évaluation du travail de l'année écoulée et la définition des objectifs et perspectives de l'année suivante.

L'employeur peut organiser l'entretien professionnel en trois temps :
- Une synthèse des compétences développées, des actions de formatios réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié.
- Une mise à plat des souhaits de formation du salarié, des perspectives d'évolution de sa qualification et de son emploi. De la même façon, l'employeur peut exposer les axes stratégiques de l'entreprise, ses attentes et ses objectifs.
- Enfin, l'employeur et le salarié réfléchissent ensemble sur la construction du parcours professionnel du salarié, choisissent des formations...

Sanction possible pour l'employeur

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années de présence dans l'entreprise de ses entretiens professionnels et d'au moins 2 des 3 actions prévues (formation, certification, progression), l'employeur devra créditer son compte personnel de formation (CPF) de 100 heures (ou 130 heures pour un salarié à temps partiel), le cas échéant au-delà du plafond de 150 heures.

De plus, l'entreprise devra verser à l'OPCA une contribution égale à 30 € par heures créditées.

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