Espace employeurs - GRH Poitou-Charentes

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Outils GRH

Le management des ressources humaines s’appuie sur les outils de diagnostic et le dialogue avec chacun des salariés (voir les rubriques correspondantes).

Il s’inscrit dans une vision à moyen terme des besoins individuels et collectifs, pour atteindre les objectifs fixés et anticiper les changements qui peuvent s’imposer. Parmi les outils disponibles pour analyser les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, est souvent citée  la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui est un thème de négociation obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus.


Les partenaires sociaux ont un rôle important au plan national, sectoriel et dans les entreprises sur les différents sujets qui concernent les l’emploi et les compétences. Les employeurs ont des obligations d’informations et de consultation des instances représentatives du personnel (IRP), mais aussi, selon les effectifs, de négociations d’accords, notamment sur la qualité de vie au travail et la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC)

Pour adapter les emplois et les compétences au regard de ses projets et de son activité et pour assurer la gestion des carrières de ses salariés, l'employeur doit analyser la situation de son entreprise, anticiper les mutations économiques, environnementales, juridiques et définir une stratégie pour préparer ses équipes. La GPEC est une démarche qui peut l’aider à définir un plan d'action sur le court et moyen terme compte tenu de cette analyse, au service de sa stratégie de développement. Elle s’articule avec le plan de formation de l’entreprise (voir fiche plan). Des conseils, aides financières et méthodologiques sont mobilisables auprès des OPCA et des pouvoirs publics pour accompagner les employeurs intéressés.

Fiche actualisée le 05/04/2016

La démarche GPEC

Pour réussir au mieux une démarche GPEC, l'employeur doit d'abord faire un diagnostic de la situation et des enjeux, et définir sa stratégie de développement ou d'action avant de concevoir le plan d'actions GPEC pour adapter les emplois et les compétences, en mobilisant notamment le plan de formation.

Il doit ainsi réaliser :
- l'analyse des besoins : Quelles sont les évolutions du marché (produits, productions, technique...) à court et moyen terme ? Quelle est la problématique ?
- le diagnostic de l'entreprise : Quelles sont les forces et les faiblesses de l'entreprise (humains, financiers...) ?
- la définition d'une stratégie : Il est nécessaire d'établir sa stratégie en fonction de l'analyse des besoins et du diagnostic de l'entreprise.
- la mise en oeuvre de la stratégie : Application de la stratége par des actions concrètes (nouvelles compétences, formations, promotions, recrutements...).
- l'évaluation de la stratégie : Analyse des répercussions de la stratégie et mise en place d'actions correctrices.

Prévoir, anticiper et informer les salariés

La GPEC permet de préparer l'avenir et ainsi adapter la main-d'oeuvre aux besoins de l'entreprise.
Elle implique la réalisation d'un "diagnostic global" des métiers, de l'emploi et des compétences en son sein. Ce diagnostic doit notamment s'appuyer sur des diagnostic individuels des compétences des salariés (notamment des plus fragiles) basés sur les entretiens professionnels.

Des éléments à croiser avec les données prévisionnelles et prospectives, qu'elles soient de portées générales (économique, démographique, technologique) ou qu'elles relèvent des orientations résultant de la stratégie économique définie par l'entreprise.

A l'issue du diagnostic, les salariés doivent être informés des évolutions de l'entreprise et des mesures susceptibles d'être adoptées.

Le plan d'actions GPEC issu du diagnostic préalable peut prévoir des formations, le recrutement de nouvelles compétences, l'adaptation des outils, des méthodes de travail, des changements d'organisation ou une amélioration des conditions du travail.

La démarche doit être conduite en lien avec les représentants du personnel. Elle peut permettre d'installer un nouvel état d'esprit de dialogue social dans l'entreprise. Des accords de branche ou d'entreprise peuvent être conclus sur le sujet.

Les entreprises de 300 salariés et plus ont l'obligation d'organiser tous les 3 ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels prévoyant notamment la mise en place d'un plan de GPEC.
A défaut d'accord, le comité d'entreprise doit être consulté sur tous les objet de cette négociation.

La négociation peut aussi porter sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologies.
Elle peut être l'occasion de mettre en place un congé de mobilité.

Discuter des problématiques récurrentes

La GPEC permet également d'aborder des sujets délicats et de travailler sur des solutions.
Les thématiques le plus souvent abordées sont :
- le vieillissement de la population et donc des salariés,
- le manque de formation sur les nouvelles technologies, notamment des seniors,
- les projets de restructuration et leurs effets sur l'emploi, le recours à l'intérim et la sous traitance,
- le manque de motivation des salariés...

L'accompagnement des entreprises lors d'une démarche GPEC

Entreprendre une démarche GPEC pour l'employeur, c'est prendre du temps pour réaliser un travail de qualité et mobiliser des ressources financières. Dans ce cadre, des aides peuvent être proposés à l'employeur :
- l'Etat propose une aide directe aux PME/TPE pour élaborer son plan RH. Celle-ci peut prendre en charge jusqu'à 50% des dépenses réalisées.
> cf. fiche Prestation Conseil RH
- les OPCA proposent également leur accompagnement dans la réalisation de ce projet.

Vos questions

Pour toutes questions sur la formation

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Dernières actualités

  • Ordonnances Macron

    Dans la rubrique "outils GRH", consultez les nouvelles règles de consultation des IRP et de négociation d'accords d'entreprise ainsi que notre présentation des ordonnances modifiées.

Boite à outils GRH

  • Accords de branche

    Ces accords déterminent la mission de l'OPCA qu'ils désignent, les conditions de prise en charge et de mise en œuvre de certains dispositifs (CPF, professionnalisation, tutorat...). Ils peuvent instituer des contributions conventionnelles complétant la cotisation fiscale unique, pour développer la formation continue.

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    Les employeurs du secteur privé doivent verser leur cotisation Formation à un OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé), soit l'OPCA désigné par leur branche, soit un organisme interprofessionnel de leur choix. Ils peuvent aussi leur verser une cotisation volontaire.

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